La Universidad de Las Palmas de Gran Canaria pone en marcha su Parque Científico el 14 de noviembre de 2001, tras la construcción de su sede central en el Campus Universitario de Tafira.
El 17 de junio de 2008, lo dota de personalidad jurídica constituyendo la Fundación Canaria Parque Científico Tecnológico de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria (FCPCT). Nuestra misión es la producción y gestión de la I+D+i, así como la prestación de servicios de alta especialización, estimulando y gestionando el flujo de conocimiento y tecnología entre la universidad, instituciones de investigación, empresas y mercados.
La FCPCT, es un nexo de unión entre empresas innovadoras y centros de investigación, gestionamos un compendio de infraestructuras básicas de innovación y de incorporación de empresas tecnológicas, imprescindibles para los procesos de I+D+i y desarrollo tecnológico. Impulsamos la creación y el crecimiento de empresas innovadoras y proporcionamos otros servicios de valor añadido, así como espacio e instalaciones de gran calidad.
Desde la FCPCT buscamos construir un espacio común de encuentro entre la empresa y el mundo de la investigación, así como el desarrollo con el sector productivo local, y a su vez un lugar de "cultivo" de nuevas empresas, propiciador de la innovación y de la fórmula de "autoempleo" para los egresados de las universidades. Nuestro objetivo es configurar un espacio para la puesta en valor del conocimiento, el desarrollo y la innovación empresarial en Canarias.
Comprometidos con la calidad del servicio ofrecido y la satisfacción del cliente, decidimos implantar un sistema de gestión de la calidad conforme a la norma ISO 9001, que prestara una especial atención al servicio que prestamos tanto a la comunidad universitaria como a la sociedad en general.
Todo esto lo conseguimos, o intentamos conseguir, con personas, con un equipo humano comprometido en alcanzar los objetivos que la organización persigue, sin este equipo humano toda política de innovación, sin una correcta y efectiva gestión, sería prácticamente imposible, o en su caso errónea.
No todas las actividades que se realizan en una institución, tanto pública en nuestro caso, como privada, tienen la misma importancia. Cada puesto de trabajo tiene actividades básicas propias y otras complementarias de menor importancia. El objetivo es priorizar las actividades en aras de determinar la productividad del puesto de trabajo, dimensión y estructura de la plantilla, además de cuantificar el número de personas necesarias para cubrir los puestos de trabajo definidos en el organigrama.
Es importante para nuestra organización y de manera prioritaria para las personas que la componen, establecer canales de comunicación, políticas de detección y resolución de conflictos, y team building o fortalecimiento de las estrategias de trabajo en equipo, así como los canales adecuados para que puedan aportar soluciones a las necesidades detectadas.
El primer error que nos podemos encontrar y suelen cometen los equipos directivos, y que por supuesto desmotiva por completo al capital humano de una empresa, es tratar al personal como un medio más para llegar al objetivo. Un empleado que sólo recibe órdenes, sin tener la posibilidad de retroalimentarlas, jamás estará satisfecho con su trabajo, lo que provocará indiferencia ante los resultados que se obtengan. Si a la persona se le ofrece la confianza necesaria para formar parte de la toma de decisiones, aumentarán su nivel de responsabilidad.
Para nadie es motivador trabajar en un lugar opresivo, con espacios reducidos o ventilación insuficiente. Si se quiere que el personal responda de manera correcta, primero hay que aportarles las condiciones laborales adecuadas, que le permitan realizar su trabajo correctamente.
Para que las personas sean productivas deben estar motivadas, esta afirmación que es muy sencillo escribirla, no siempre es fácil llevarla a cabo, por lo se requiere establecer diferentes métodos de motivación. El mecanismo de motivación obvio y por regla general más importante para un trabajador suele ser la retribución, pero existen otros mecanismos como las condiciones de trabajo, la seguridad en el puesto, el reconocimiento a su labor, el que sus propuestas sean escuchadas, fomentar el compromiso, el trabajo en equipo, la promoción interna, la comunicación de sus tareas, responsabilidades dentro de la estrategia de la institución, así como su participación en aspectos relacionados con su puesto en general que no sean meramente retributivos.
Gestionar el talento de las personas supone, ponerlo al servicio de la causa: hay que desarrollarlo de manera individualizada en sintonía con las necesidades de la organización, atraerlo, cultivarlo, aprovecharlo y sobre todo retenerlo. Sobre la base de estas premisas podremos conseguir que las personas que desarrollan su labor en la institución desarrollen todo su talento y por consiguiente crezcan profesionalmente junto con la propia organización.
Desde la FCPCT entendemos que la mejor forma de que la persona se implique de manera efectiva en la organización es utilizar el “ven conmigo” frente al “hazlo porque yo te lo digo”
*** Antonio Marcelino Santana González es director gerente de la Fundación Canaria Parque Científico Tecnológico de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria.
